高校辅导员绩效管理长效机制建设思考,完全学

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心理契约具有凝聚作用与激励作用,因此它有助于增进高校辅导员的积极性和创造力,增强归属感。将心理契约理论引入辅导员队伍的建设与发展中,对于高校处理好辅导员自身发展与职业发展、和谐校园建设具有重要意义。 中国论文网 心理契约;高校辅导员;管理工作 高校辅导员的工作过程比较复杂,难以控制,以单纯的量化手段来衡量工作效果是不可行的,也就是平常的一些经济契约手段。这就需要我们从新的角度――心理契约理论来着手研究高校辅导员管理,提高辅导员的工作绩效。 一、心理契约理论的含义及研究意义 在前人研究的基础上,美国管理心理学家Schein进一步明确了心理契约的内涵,即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。这一概念就明确了心理契约是组织和员工对双方在工作中应该承担责任的理解和认识,它是非明文规定的,但它存在于组织和员工双方心理的认同和接受中。 心理契约在组织管理中有着重要作用:一是可以减少双方的不安全感,因为正式协议不可能涉及方方面面,而心理契约可以填补正式协议的空白;二是可以规范员工的行为,员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的行为,并以其作为调节自己行为的标准;三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。心理契约在员工期望与工作绩效表现之间起着重要的调节作用。 二、心理契约理论对高校辅导员管理工作的意义 1.心理契约是联系高校与辅导员共同事业目标的纽带。辅导员与学校之间的相互承诺、感知、认同和期待的心理契约、劳资合同的认真执行以及心理契约的相互满足,将会是辅导员完全履行工作使命的充分条件,这将与学校的办学目标达成一致。因此,这份心理契约是联系辅导员与学校具有共同事业目标的纽带,而学校处于心理契约的主导地位,能否维系好这条纽带,将关系着辅导员的忠诚度。 2.辅导员队伍职业化建设存在心理契约的特征。首先,希望获得与其工作所匹配的社会地位。高校的学生工作者群体,是高校教职员工的重要组成部分,这体现在辅导员能否与高校教学岗教师拥有同样的地位和待遇,得到学校领导、其他同事对本职工作的认可和尊重。其次,希望得到与其贡献相符的社会回报。辅导员工作时间长、工作内容繁杂,工作形式多样。制度性的考核指标很难定量去评价辅导员的工作效果,高校需要通过合理的方式回报辅导员甘于奉献的职业精神。 三、如何构建高校与辅导员之间良好的心理契约 1.以人为本,了解所需,创造良好的发展环境。注重辅导员的能力与潜力培养,可以为达成与维持心理契约创设良好的氛围,增强辅导员努力工作的热情与信念,激发学校与辅导员共同信守“契约”。学校管理者把辅导员安排到适合的岗位上去,重视他们的个人发展目标,并与学校的发展目标保持一致,使他们的个人发展伴随着整个学校的发展,使他们在实现自我价值的同时又贡献于学校。从学校层面,在统一全校上下认识的基础上,在辅导员选聘、任用、管理、教育、培养和发展等方面采取有效措施,出台相关的规章制度,为辅导员队伍建设提供有力的政策保障;搭建平台,重视辅导员的培养、培训。 2.完善辅导员考评机制,建立健全公平合理的激励体系。科学合理的考评制度是辅导员队伍职业化建设的重要方面。而辅导员多从事事务性、情感交流性的工作,对学生的教育效果是长期的、潜移默化的,往往付出了大量的辛勤汗水但难以在短期内结出成果,量化的衡量很难全面评估辅导员的工作绩效,这就与辅导员渴望获得褒奖的心理需求产生矛盾。 3.建立良好的沟通机制,形成良性循环。作为高校辅导员管理者的代表,组织部、人事处、学工部要深入了解辅导员的工作情况和可能面临的困难,认真听取辅导员的心声。辅导员管理部门除了工作上的交流外,还应与辅导员交流思想、联络感情,对辅导员进行校史、学校现状和学校的未来发展等方面的培训。只有这样,学校与辅导员之间才能达成默契,形成不可分割的整体,使辅导员产生感情上的归属感,增强对组织的信任感。在决策过程中辅导员是否有参与机会,参与程度的大小,这种参与决策的过程,在一定程度上也满足了辅导员在组织中受尊重、有地位的心理契约,使其积极主动地投入到学生工作中。 4.形成特有的辅导员团队文化,保持先进性。心理契约具有规范成员行为,统一成员思想,提升团队吸引力和凝聚力的作用。所以,高校可通过举办辅导员沙龙、业务培训、技能讲座、趣味联欢等方式,不但可以塑造团队热爱学习、平等友爱、积极进取的组织文化,而且为辅导员创造了相互学习、交流和了解的平台。在良好的团队氛围中,辅导员更容易认识到自身工作的职业内涵,逐渐培养起辅导员为了学生成才而乐于奉献、吃苦耐劳的职业精神,并产生强烈的使命感和荣誉感。 综上所述,通过心理契约的构建可以加强对辅导员工作绩效的管理,重要的是增强对学院事业建设的忠诚度,特别是对和谐校园的构建具有重要意义。 [1]魏萍,周爱萍.心理契约研究述评[J].河西学院学报.2005 [2]赵娟.基于心理契约的高校辅导员工作满意度及绩效的关系研究[D].武汉:华中科技大学,2009 [3]胡晓霞.心理契约在学校管理中的应用[J].陕西教育,2005, 作者简介:张乐,男,1987年7月,河南信阳人,硕士研究生,助教,湖南城建职业技术学院学生工作处工作。

高校辅导员绩效管理长效机制建设思考

完全学分制下班级管理工作思考论文

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高校辅导员工作绩效评价长效机制建设,对于辅导员队伍的可持续发展,对于大学生思想政治教育具有重要意义.下面是小编搜集整理的相关内容的论文,欢迎大家阅读参考。

摘要:完全学分制作为高校一种全新的教学管理制度,对我国人才的培养具有重大意义,同时也对高校辅导员的班级管理工作提出了新的要求。该研究以辅导员能力为切入点,探究完全学分制下,高校辅导员新的角色定位以及要特别具备的能力。该研究旨在为完全学分制下的辅导员专业化发展提供有益建议。

摘要:高校辅导员职业化和专业化建设已经是大势所趋,建设相应的高校辅导员绩效管理长效机制是高校辅导员职业化和专业化建设的重要保障。本文从解决思想认识问题、解决管理队伍建设问题、解决绩效管理措施落实问题三个方面入手,论述高校辅导员绩效管理长效机制的建设问题。

关键词:完全学分制;角色定位;辅导员;能力

关键词:高校辅导员;绩效管理;长效机制

完全学分制是以学分为计量单位衡量学生完成学业状况的一种弹性的教学管理制度。完全学分制的推行给高校的教学和管理带来了新的发展机遇,但同时也给传统学年制下的学生工作带来了巨大的冲击和挑战。完全学分制强调了学生的自主化学习、个性化发展,但同时学生的流行性增大,管理的连续性被打断,班级的概念被逐步弱化,这些问题对传统的辅导员工作提出了新的要求,辅导员原有的能力结构已不能完全适应形势的变化。2014年教育部印发的《高等学校辅导员职业能力标准》对高校辅导员职业能力标准进行了规范与要求[1]。这是辅导员能力建设的宏观导向,但我们对完全学分制下辅导员的能力需求还缺乏具体分析和深入研究。有鉴于此,本研究从微观视角将辅导员能力作为研究选题,探究完全学分制下的辅导员能力建设。这对于丰富完全学分制的相关研究理论、提高辅导员工作效果、促进辅导员专业化发展具有重要意义。

教育部关于《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》提出:“鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修,长期从事辅导员工作,向职业化、专家化方向发展。”要建设一支高素质的高校辅导员队伍,实现辅导员职业化和专业化,建设高校辅导员绩效管理长效机制是保障。从解决思想认识问题、解决管理队伍建设问题、解决绩效管理措施落实问题三个方面入手,建立适合我国国情的高校辅导员绩效管理长效机制,对于加强和改进大学生思想政治教育,推进辅导员职业化专业化建设具有重要的意义。

一、完全学分制下辅导员新的角色定位

一、以科学的理念指导高校辅导员绩效管理

要确定辅导员特别要具备哪些能力来适应学分制改革,首先必须明确辅导员在完全学分制下的角色定位。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对辅导员的角色定位是“高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”[2]。笔者通过相关文献研究并结合实际工作经验,总结了完全学分制下辅导员在工作理念、工作内容和工作机制等方面的转变,并以此确定了辅导员新的角色定位,主要包括以下两个方面:

思想是行动的指挥棒,思想上重视是做好高校辅导员绩效管理长效机制建设工作的先决条件,主要有以下几个方面的要求:

完全学分制主张学生个性化选课,实现个性化成长,这导致了同学之间的学习进度以及成长进度有较大的差异,这就需要辅导员扮演“服务与指导者”的角色,工作由教育管理转为对学生的指导服务为重点,包括学业与生涯规划指导、心理健康指导与问题疏导、就业指导和咨询服务、社团活动指导、生活园区建设指导等[3]。比如,学分制改革最大的影响就是强调学生选择课程的自主权,学生要自主完成选课程序[4]。

是要提高认识,统一思想。教育行政主管部门和高校都必须切实认识到,高校辅导员绩效管理长效机制建设是一项具有战略意义的工作,把它作为高校辅导员队伍建设的当务之急,常抓不懈,这是高校辅导员绩效管理长效机制建设的思想基础。

“教育科研的承担者”是指辅导员发现学生工作中存在的问题,探索解决的方法和途径,并将其抽象化、系统化为理论成果,用于指导实际工作。学分制改革则带来了辅导员工作模式及机制的转型问题,而针对这些问题,国内的研究还并不充分。辅导员始终处在学生工作的第一线,最了解学生的需求,所做的研究可以对准学生最实际、最迫切需要解决的问题。因此,辅导员要承担教育科研的角色,从繁杂的事务性工作中脱身出来,用科研来支持实践,反哺实践。

是要面向未来,立足长远。高校辅导员绩效管理长效机制建设要有前瞻性,要认识到它不是一项一劳永逸的工作,要在建设过程中不断解决矛盾,丰富完善。

二、完全学分制下辅导员需要具备的能力

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